ในยุคที่ทุกองค์กรกำลังเจอกับการเปลี่ยนแปลง (Transformation) เพื่อปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจใบเดิม ที่ไม่มีอะไรเหมือนเดิมอีกต่อไป
รู้หรือไม่ว่า หนึ่งในกุญแจดอกสำคัญที่จะทำให้การ Transformation องค์กร ซึ่งเปรียบเหมือน “การเดินทางสู่ดินแดนใหม่” (Journey to New Land) ราบรื่น หรือประสบความสำเร็จได้ ผู้ที่มีบทบาทสำคัญ คือ HR ในการเป็นด่านหน้าที่จะต้องสร้างความเข้าใจ และพัฒนาบุคลากร ให้พร้อมสำหรับการผจญภัย เพื่อพิชิตเป้าหมายขององค์กรไปด้วยกัน
คำถาม คือ เมื่อ HR ต้องมาเป็นส่วนหนึ่งของการ Transformation บทบาทของ HR จะเปลี่ยนไปอย่างไร ?คำตอบของเรื่องนี้ อยู่ในงานเสวนาหัวข้อ “ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนธุรกิจ! บทบาท HR ในปี 2023” ซึ่งซีแอค (SEAC) ผู้นำด้านการพัฒนาบุคลากรและองค์กร เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต ได้จัดขึ้น พร้อมเชิญ 3 ผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จากองค์กรชั้นนำของประเทศ มาร่วมถอดประสบการณ์จริงในพลิกตำราการบริหารคน สวมบท HR ยุคใหม่ เพื่อ Transformation องค์กรโดยมี คุณอริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการและผู้ก่อตั้ง SEAC เป็นผู้ดำเนินรายการ
เริ่มจาก คุณสรัญญา วัฒนศิริสุข SVP, Head of Human Resources, ONYX Hospitality Group and SVP, Group HR and Corporate Communication, Italthai Group ฉายภาพให้เห็นว่า สถานการณ์โควิด-19 ที่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจโรงแรมโดยตรง ทำให้ต้องปรับ Business Direction จากเดิมที่เน้นขยายโรงแรมไปในหลายประเทศมาเป็นการโฟกัสธุรกิจที่มีอยู่ให้ Lean แต่ยัง Healthy จึงต้องปรับวิธีการบริหารคน ด้วย 2 กลยุทธ์สำคัญ คือ Combine Role และ Stretch Role พนักงานที่มีอยู่ โดยดูจากจุดแข็งและทักษะของพนักงานที่มี
“เราไม่ได้มีนโยบายเอาพนักงานออก แต่พอ Business Direction เปลี่ยน เราก็ต้องปรับ มีการโยกย้าย เพื่อควบรวม หรือเพิ่มขอบข่ายการทำงานงานให้พนักงานในส่วนที่เราประเมินแล้วว่า มีทักษะและความสามารถจะทำได้ ซึ่งการจะ Convince พนักงานไม่ใช่เรื่องง่าย เราต้องอาศัยความจริงใจ เปิดใจคุยกับพนักงานเพื่อให้เข้าใจสถานการณ์ของบริษัท และทำให้เขาไม่รู้สึกว่า สิ่งที่องค์กรทำ “ไม่ใช่ไม่แฟร์กับคนที่อยู่” แต่เราเปลี่ยนแปลงเพื่ออะไร ที่สำคัญ เมื่อเขามีศักยภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น บริษัทก็ยินดีโปรโมต และเพิ่มเงินเดือนให้”
ถ้าถามว่าอะไร คือ Key Success ที่ทำให้เส้นทางการสร้างความเปลี่ยนแปลงในองค์กรราบรื่น คุณสรัญญา สรุปเป็น 3 ข้อ
1. รับฟังคนแรกที่ต้องฟังและเข้าใจคือ ซีอีโอ เพื่อเข้าใจว่าภาพที่ซีอีโออยากเห็นคืออะไร และอยากให้ภาพที่เห็นเป็นจริงคือเมื่อไหร่ เพื่อที่ HR จะได้วางแผน เพื่อปรับเปลี่ยนองค์กรได้ทัน
2. เชื่อมโยงหลังจากได้เห็นไอเดียจากซีอีโอแล้ว HR ต้องทำหน้าที่เป็น Connector ในการสื่อสารและเชื่อมโยงทุกส่วนงานเข้าหากัน เพื่อให้ทุกฝ่ายเห็นภาพร่วมกัน หากส่วนไหนติดปัญหา จะได้สามารถเข้าไปช่วยเหลือ
3. ทลายกำแพงคำว่าเป็นไปไม่ได้ หรือ “Limited Belief” จนทำให้องค์กรไม่สามารถริเริ่ม หรือทดลองทำอะไรใหม่ๆ
ด้านคุณนภิส เทพรักษ์ Human Resources & Organization Development Director, SCG Chemicals บอกว่า สถานการณ์โควิด 19 ที่ว่าเลวร้าย ยังไม่หนักเท่าตอนที่เจอกับวิกฤติรัสเซีย-ยูเครน ที่ส่งผลต่อราคาวัตถุดิบตั้งต้นในการผลิต ทำให้ SCG Chemicals ซึ่งก่อนหน้านี้มีการ Transformation องค์กรอยู่แล้ว ต้องยกเครื่องการทำงานให้มีการบูรณาการ (Integrated) ตั้งแต่ต้นน้ำไปจนถึงปลายน้ำ มีการคาดการณ์ไปถึงรายได้และผลกำไรที่จะเกิดขึ้น
ในแง่บริหารคน ก็ต้องมีการ Integrated ด้วยการพัฒนาระบบดาต้าของพนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็น Talent เพื่อลดขั้นตอนการทำงาน เพื่อความฉับไว เพราะ หากผู้บริหารอยากมอบหมายให้ Talent ไปดูแลโปรเจกต์ต่างๆ ก็สามารถทำได้ทันที นอกจากนี้ยังมีการปรับระบบการทำงานที่ดึงดูด Talent ตลอดจนพนักงานรุ่นใหม่ ให้สามารถออกแบบเส้นทางอาชีพของตัวเอง ด้วยการเลือกย้ายไซต์หรือแผนกงานที่ว่างในบริษัทได้ โดยมีผู้บังคับบัญชา เป็นเหมือนครูแนะแนวคอยให้คำแนะนำ และมีแพลตฟอร์มออนไลน์ที่ส่งเสริมการ Reskill และ Upskill ให้พนักงานได้เรียนรู้ด้วยตัวเอง
“หัวใจสำคัญของการทำ Transformation คือ HR ไม่ใช่แค่ทำให้ทั้งองค์กรรวมทั้ง Stakeholder เห็นภาพร่วมกันว่า ทำไมองค์กรถึงต้องมีการเปลี่ยนแปลง แต่ต้องเข้าใจว่า อะไรคือเหตุผลที่ทำให้บางคนไม่อยากเปลี่ยนแปลง เพราะอย่าลืมว่าในทุกการเปลี่ยนแปลง ย่อมมีอุปสรรค ดังนั้น นอกจาก HR จะต้องมีพลังใจที่เข็มแข็ง ไม่ท้อถอย ต่อให้บางครั้งจะต้องเดินอ้อม หยุดเดิน หรือ ถอยกลับไปทางเดิม ยังต้องคิดอยู่เสมอว่า ทางออกของปัญหาไม่ได้มีทางเดียว และบางครั้งอาจจะต้องใช้เวลานานกว่าจะไปถึง”
ปิดท้ายด้วย **คุณศรัณยา เทียนถาวร** Chief Human Resources Officer, AIA Thailand บอกว่า เป้าหมายสำคัญในการสร้างการเปลี่ยนแปลงของ AIA คือ เพื่อเข้าใจความต้องการของลูกค้ามากขึ้น ดังนั้น สิ่งที่ AIA ทำ มี 3 เรื่องหลัก ได้แก่
1.เปลี่ยนโครงสร้างและวิถีการทำงาน - เริ่มทดลองทำงานเป็น Tribe ด้วยการทลายระบบไซโล เอาคนหลายๆ หน่วยงานมาทำงานร่วมกัน เน้นการทำงานแบบลองผิดลองถูก (Test and Learn) แต่ยังอยู่ใน Risk Appetite หรือความเสี่ยงที่องค์กรรับได้ มีเป้าหมายระยะสั้น เพื่อตอบโจทย์เป้าหมายใหญ่ได้เร็วขึ้น
2.ติดอาวุธให้พนักงาน - ด้วยทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานในอนาคต ด้วยการ Reskill, Upskill, Relearn-Unlearn
3.สร้าง Career path ให้พนักงาน โดยวัดที่ค่าของงาน แทนที่จะวัดจากอายุงาน ส่งเสริมให้พนักงานเติบโต ในฐานะผู้ชำนาญการเฉพาะทาง และการเป็นผู้บริหาร
“ความยากของการสร้างเปลี่ยนแปลง คือ นอกจากการทำให้ทุกคนเห็นถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง ยังต้องอาศัยการสื่อสารที่เข้าใจ รู้จังหวะที่เหมาะสม ไม่ต้องกลัวว่าจะ over communicate เพียงแต่ต้องรู้ว่าจะ communicate message นี้ตอนไหน”
ทั้งหมดนี้ คือ บทเรียนนอกตำรา ที่หาอ่านไม่ได้จากที่ไหน แต่มาจากการลงมือทำจริง ของ 3 ผู้บริหารคนเก่ง ซึ่ง
1. ปรับเลนส์ “องค์กร” ที่มีต่อการเปลี่ยนแปลง หนึ่งในรากฐานความสำเร็จของ การ Transformation ในองค์กรระดับโลก คือ HR ที่มีบทบาทสำคัญในการ Stat with Why หรือ ทำให้คนในองค์กรเห็นภาพร่วมกันว่าทำไมองค์กรถึงต้องเปลี่ยนแปลง
2. การปรับเปลี่ยนองค์กรที่ดี ไม่ใช่ การเปลี่ยนเพื่อตอบโจทย์คนในองค์กร แต่ปรับเพื่อตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า เพื่อนำไปสู่การตอบโจทย์โอกาสใหม่ๆ ในการทำธุรกิจ
3. ความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) สำคัญกว่าความเก่ง ขึ้นชื่อว่าการเปลี่ยนแปลง เส้นทางนี้ไม่มีคำว่า หมู แถมยังเต็มไปด้วยขวากหนาม HR ที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงได้ต้องมี EQ ที่พร้อมทลายขีดจำกัด มีเป้าหมายและกลยุทธ์ที่ชัดเจน
4.ฟังเป็น จับประเด็นได้ คือ ทักษะสำคัญของ HR ในการ Transformation
5. เบื้องหลังความสำเร็จของการ Transformation ต้องอาศัยการ Reskill, Upskill พนักงาน ไม่ใช่การเทรนนิ่งแบบเดิม ๆ
ใครที่อ่านมาถึงตรงนี้ แล้วสนใจรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวทางการสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับบุคลากรในองค์กร สามารถติดต่อ SEAC หรือขอรับรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่
