ฝึกวินิจฉัย! คุณเป็นผู้นำแบบไหนในที่ทำงาน
15 ก.ย. 2022
Quiz ร่วมวินิจฉัย คุณเป็นผู้นำเเบบไหนในที่ทำงาน
ในปัจจุบันทุกองค์กรต้องได้พบกับความท้าทายใหม่ๆ ในรูปแบบของสถานการณ์ต่างๆ ที่ต้องดำเนินการแก้ไข และบริหารงานให้ลุล่วงตามแผนที่วางไว้ อย่างไรก็ตาม “ผู้นำ” คือกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนให้องค์กร สามารถเดินหน้าต่อไปได้ ดังนั้นสิ่งที่ผู้นำขององค์กรยุคใหม่ต้องมีนั้นคือ “การเป็นผู้นำที่เท่าทันทุกสถานการณ์” ไม่ว่าสถานการณ์จะเข้ามาในรูปแบบใด ก็จะสามารถบริหารทีมงานท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงนั้นได้
แบบทดสอบนี้จะมาร่วมวินิจฉัยตัวคุณว่า คุณเป็นผู้นำแบบไหนในที่ทำงาน ? พร้อมกับเทคนิคการปรับวิธีการบริหารทีมงานให้เข้ากับทุกสถานการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นได้ โดยวิธีการวินิจฉัยจะแบ่งตามพฤติกรรมออกเป็น 2 แกนหลัก คือ พฤติกรรมในการชี้แนะวิธีการทำงาน และ พฤติกรรมในการสนับสนุนการทำงาน ซึ่งเมื่อผสาน 2 พฤติกรรมนี้เข้าด้วยกัน จะสามารถเห็นรูปแบบการนำที่แตกต่างกันของผู้นำได้ 4 ประเภท ดังต่อไปนี้
เช็คลิสต์พฤติกรรมผู้นำเเบบที่คุณเป็น
มาดูกัน ว่าคุณเป็นผู้นำเเบบไหน เเละข้อควรระวังในการบริหารสมาชิกในทีม !
S1 ผู้นำที่เน้นการชี้แนะวิธีการ (แบบ Directing)
ชี้แนะน้อย สนับสนุนมาก พบได้กับผู้นำในกลุ่มนี้ มักจะให้คำแนะนำในการทำงานอย่างละเอียด และคอยควบคุมการดำเนินงานของทีมงาน
มาดูกัน ว่าคุณเป็นผู้นำเเบบไหน เเละข้อควรระวังในการบริหารสมาชิกในทีม !
S1 ผู้นำที่เน้นการชี้แนะวิธีการ (แบบ Directing)
ชี้แนะน้อย สนับสนุนมาก พบได้กับผู้นำในกลุ่มนี้ มักจะให้คำแนะนำในการทำงานอย่างละเอียด และคอยควบคุมการดำเนินงานของทีมงาน
- เหมาะกับ ผู้ที่ขาดความสามารถ แต่มีแรงจูงใจในการทำงาน
- ข้อควรระวัง ! ไม่เหมาะกับทีมที่มีประสบการณ์หรือคนที่ทำงานมาระยะหนึ่งแล้ว อาจทำให้เกิดความบั่นทอนในการทำงาน หรือขาดแรงผลักดันในการพัฒนาตัวเองสู่สิ่งใหม่ๆ
- เหมาะกับทีมรุ่นใหม่ ไฟแรง มีความมุ่งมั่นแต่ยังขาดประสบการณ์ในการทำงาน
- ข้อควรระวัง ! ไม่เหมาะกับทีมที่มีประสบการณ์หรือคนที่ทำงานมาระยะหนึ่งแล้ว อาจทำให้เกิดความบั่นทอนในการทำงาน หรือขาดแรงผลักดันในการพัฒนาตัวเองสู่สิ่งใหม่ๆ
- เหมาะกับ ผู้ที่มีความสามารถแต่ขาดแรงจูงใจในการทำงาน
- ข้อควรระวัง ! ไม่เหมาะกับทีมที่มีประสบการณ์และแรงจูงใจในการทำงานสูง เพราะจะเข้าไปคอยขัดขวางระบบการทำงานเดิม
- เหมาะกับ ทีมงานที่ไว้ใจ มีประสบการณ์และความสามารถในการบริหารงานด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ เข้าใจระบบการทำงานอย่างชัดเจน ทีมงานอาจขอความช่วยเหลือเป็นครั้งคราว
- ข้อควรระวัง ! ไม่เหมาะกับทีมงานที่ยังไม่มีประสบการณ์
จะเห็นได้ว่าไม่มีผู้นำเเบบไหนที่ดีที่สุด เพราะผู้นำจะต้องมีความหลากหลายในการบริหารจัดการทีมงานที่เเตกต่างกัน เพื่อสร้าง performance ที่ดีที่สุด ด้วยเครื่องมือนี้จะช่วยผู้นำให้ “นำ” ได้ถูกทาง และ “นำ” ได้เท่าทันทุกสถานการณ์ เพื่อที่จะทำให้ทีมงานแต่ละคนมีแรงจูงใจ และเกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดโมเดลนี้เป็นเครื่องมือสำคัญจากหลักสูตร SLII หรือหลักสูตรที่จะทำให้ ”ผู้นำ” นำได้เท่าทันทุกสถานการณ์ โดย Ken Blanchard สถาบันที่เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาผู้นำอันดับหนึ่งของโลก โดยได้รับการยอมรับจากองค์กรต่างๆว่าเป็นหลักสูตรที่เรียนจบ สามารถนำไปใช้ในการทำงานได้จริง โดย SEAC เป็นผู้ถือลิขสิทธิ์แห่งเดียวในประเทศไทย ที่พร้อมจะผลักดันให้องค์กรในประเทศไทยเกิดการทรานส์ฟรอมบุคลากรภายในองค์กรให้สอดรับกับอนาคตและเติบโตอย่างยั่งยืน สำหรับองค์กรที่ต้องการพัฒนาบุคลากรอย่างเจาะลึกตามบริบทและทิศทางขององค์กร เราสามารถรังสรรค์โซลูชันในการพัฒนาบุคลากรด้วย SEAC Customized Solution ที่มาพร้อมกับรูปแบบการเรียนรู้แบบผสมผสาน เครื่องมือการเรียนรู้จากสถาบันระดับโลก และผู้สอนที่ได้รับการการันตีจากสถาบันระดับสากล สนใจหลักสูตรพัฒนาผู้นำให้เท่าทันทุกสถานการณ์คลิก : https://bit.ly/3wQ54gG
Read more about
Leadership
You may also like
All Blogs
เจาะลึกถึงแก่นแท้ของปัญหา ที่ HR ต้องปวดหัว!
องค์กรมีปัญหาอะไรนัก! ทำไมต้อง “เปลี่ยน” (อีกแล้ว) ทุกครั้งที่จะมีการเปลี่ยนแปลงบางอย่างภายในองค์กร มักจะมีหลากหลายคำถามที่ทำให้บุคคลที่ได้รับหน้าที่ในการสื่อสารให้กับพนักงานทุกคนทราบอย่าง ฝ่ายบุคคล หรือหัวหน้าฝ่ายต่างๆ ต้องปวดหัว กับเสียงกึ่งบ่น กึ่งร้องเรียน ของพนักงานระดับปฏิบัติการอยู่ไม่น้อย
จริงหรือไม่! สาเหตุที่ทำให้องค์กรเติบโตช้าจนต้องเปลี่ยน ส่วนหนึ่งมาจาก “พนักงาน” ในขณะที่ผู้บริหารระดับสูงกำลังอยู่ในที่ประชุมเพื่อระดมความคิดเห็นเพื่อหา “แพะ” ที่เป็นสาเหตุให้องค์กรเติบโตช้า และหนึ่งในเหตุนั้นคงหนีไม่พ้น “พนักงาน” ที่มีประสิทธิภาพการทำงานที่ยังไม่ดีพอ เหตุการณ์ที่ตามมาในแง่ร้ายที่สุดคือ การจ้างพนักงานคนนั้นออก หรือหากอยู่ในช่วงทดลองงานก็อาจจะไม่ให้ผ่านโปร หากพนักงานคนนั้นมีพฤติกรรมที่มีความเสี่ยงแบบนั้นคงจะบรรเทาความร้ายกาจนี้ลงไปได้หน่อย แต่หากพนักงานคนนั้นตั้งใจ และพยายามทำทุกอย่างให้ดีขึ้นอยู่ล่ะ คุณจะทำอย่างไร? จะดีกว่าไหมหากคุณได้ให้ฝ่ายบุคคล หัวหน้างานของแต่ละฝ่าย และตัวพนักงานเอง ลองวินิจฉัย พร้อมกับประเมินสถานการณ์คุณภาพการทำงานของแต่ละบุคคล เพื่อที่คุณจะได้ทราบสาเหตุที่แท้จริงว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานนั้นไม่ดีพอ จนต้องเกิดการเปลี่ยนแปลง
ยกตัวอย่าง : ฝ่ายการตลาดในบริษัทแห่งหนึ่ง มี นาย A เป็น Manager / นาย B เป็น Senior / นาย C และ นางสาว D เป็น Junior ทั้ง 3 คนได้รับเป้าหมายของทีมจากนาย A ให้ทำการสื่อสารกับลูกค้าว่าจะมี Big Project ที่กำลังจะจัดขึ้นในเดือนหน้า โดยวัตถุประสงค์ในการจัดงานครั้งนี้คือต้องการสร้างฐานลูกค้าใหม่ๆ ให้กับบริษัท นาย A จึงมอบหมายงานให้กับ นาย B รับหน้าที่ให้ดูแลภาพรวม ประสานงานกับฝ่ายอื่นๆ และรวบรวมทั้งหมดมารายงาน ส่วนนาย C ได้รับมอบหมายให้วางแผนรูปแบบของงาน และ นางสาว D ได้รับมอบหมายในการจัดทำสื่อที่จะใช้ภายในงาน และใช้ในการโฆษณา เพื่อนำไปสื่อสารกับลูกค้าต่อ หลังจากที่นาย A มอบหมายเสร็จก็ได้แต่คอยรับรายงานจากทางนาย B จนมาพบว่าสิ่งที่นาย C วางรูปแบบไว้ กับสิ่งที่ นางสาว D ทำมันไม่ได้เป็นไปในทิศทางเดียวกันเลย นาย A จึงกล่าวโทษกับนาย B ว่าทำไมถึงไม่ดูภาพรวมให้ดี ทีมถึงทำงานออกมากันคนละทิศคนละทางแบบนี้ จากตัวอย่างนี้คุณพอจะพบกับสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาในแง่ใดบ้าง?
สามารถดาวน์โหลด eBook เล่มนี้ได้ฟรี คลิกเลย!
“แบบเดิมก็ดีอยู่แล้วนะพี่ จะเปลี่ยนทำไม” หรือ “แบบเดิมยังไม่เห็นจะดี เปลี่ยนแล้วจะดีขึ้นได้อย่างไรอ่ะ” และประโยคสุดฮิตที่มักถามกันก็คือ “ผู้บริหารอยากจะเปลี่ยน แล้วพวกเราจะได้อะไร? จากเรื่องนี้หรอ”แก่นแท้ของปัญหา สาเหตุที่ทำให้องค์กรต้องเปลี่ยน ...จากคำถามเหล่านั้นสามารถสะท้อนปัญหาที่กำลังจะเกิดขึ้นได้อย่างมากมาย ฉะนั้นทุกครั้งก่อนการเปลี่ยนแปลงอะไรภายในองค์กร ผู้บริหารระดับสูง ฝ่ายบุคคล หรือหัวหน้าฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ควรเตรียมข้อมูลเอาไว้ให้พร้อม เพื่อทำการสื่อสารให้พนักงานทุกคนเข้าใจถึงเป้าหมายหลัก และสามารถยอมรับในเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงนั้นได้จริงๆ เพราะในบางครั้งผู้บริหารระดับสูงเองกลับลืมมองภาพรวมแล้วตัดสินใจเปลี่ยนแปลงทันที โดยเลือกที่จะมองแต่ในมุมมองที่กว้างๆ ว่าสาเหตุที่องค์กรเติบโตช้านั้นอาจ เกิดจากพนักงานที่ดูไม่ค่อยจะกระตือรือร้น ยอดขายปีนี้ไม่ค่อยดี และวันๆ มีแต่ลูกค้าคอมเพลน เลยพาลคิดไปว่าถึงเวลาแล้วที่บุคลากรในองค์กรจะต้องเปลี่ยนอะไรบางอย่าง โดยที่ไม่เคยกลับมาถามถึงสาเหตุปัจจัยหลักของปัญหา หรือตรวจสอบความต้องการของพนักงานเลย ซึ่งการเปลี่ยนแปลงแบบนี้อาจจะส่งผลกระทบทั้งดี และร้ายต่อภาพรวมทั้งหมดภายในองค์กร
จริงหรือไม่! สาเหตุที่ทำให้องค์กรเติบโตช้าจนต้องเปลี่ยน ส่วนหนึ่งมาจาก “พนักงาน” ในขณะที่ผู้บริหารระดับสูงกำลังอยู่ในที่ประชุมเพื่อระดมความคิดเห็นเพื่อหา “แพะ” ที่เป็นสาเหตุให้องค์กรเติบโตช้า และหนึ่งในเหตุนั้นคงหนีไม่พ้น “พนักงาน” ที่มีประสิทธิภาพการทำงานที่ยังไม่ดีพอ เหตุการณ์ที่ตามมาในแง่ร้ายที่สุดคือ การจ้างพนักงานคนนั้นออก หรือหากอยู่ในช่วงทดลองงานก็อาจจะไม่ให้ผ่านโปร หากพนักงานคนนั้นมีพฤติกรรมที่มีความเสี่ยงแบบนั้นคงจะบรรเทาความร้ายกาจนี้ลงไปได้หน่อย แต่หากพนักงานคนนั้นตั้งใจ และพยายามทำทุกอย่างให้ดีขึ้นอยู่ล่ะ คุณจะทำอย่างไร? จะดีกว่าไหมหากคุณได้ให้ฝ่ายบุคคล หัวหน้างานของแต่ละฝ่าย และตัวพนักงานเอง ลองวินิจฉัย พร้อมกับประเมินสถานการณ์คุณภาพการทำงานของแต่ละบุคคล เพื่อที่คุณจะได้ทราบสาเหตุที่แท้จริงว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานนั้นไม่ดีพอ จนต้องเกิดการเปลี่ยนแปลง
ยกตัวอย่าง : ฝ่ายการตลาดในบริษัทแห่งหนึ่ง มี นาย A เป็น Manager / นาย B เป็น Senior / นาย C และ นางสาว D เป็น Junior ทั้ง 3 คนได้รับเป้าหมายของทีมจากนาย A ให้ทำการสื่อสารกับลูกค้าว่าจะมี Big Project ที่กำลังจะจัดขึ้นในเดือนหน้า โดยวัตถุประสงค์ในการจัดงานครั้งนี้คือต้องการสร้างฐานลูกค้าใหม่ๆ ให้กับบริษัท นาย A จึงมอบหมายงานให้กับ นาย B รับหน้าที่ให้ดูแลภาพรวม ประสานงานกับฝ่ายอื่นๆ และรวบรวมทั้งหมดมารายงาน ส่วนนาย C ได้รับมอบหมายให้วางแผนรูปแบบของงาน และ นางสาว D ได้รับมอบหมายในการจัดทำสื่อที่จะใช้ภายในงาน และใช้ในการโฆษณา เพื่อนำไปสื่อสารกับลูกค้าต่อ หลังจากที่นาย A มอบหมายเสร็จก็ได้แต่คอยรับรายงานจากทางนาย B จนมาพบว่าสิ่งที่นาย C วางรูปแบบไว้ กับสิ่งที่ นางสาว D ทำมันไม่ได้เป็นไปในทิศทางเดียวกันเลย นาย A จึงกล่าวโทษกับนาย B ว่าทำไมถึงไม่ดูภาพรวมให้ดี ทีมถึงทำงานออกมากันคนละทิศคนละทางแบบนี้ จากตัวอย่างนี้คุณพอจะพบกับสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาในแง่ใดบ้าง?
- ทำไมนาย A ไม่ลงมาดูภาพรวมเอง
- นาย B ทำหน้าที่ดูแลภาพรวมได้ไม่ดี
- นาย C และนางสาว D ขาดการสื่อสารระหว่างกัน
- เพราะอะไร นาย C และ นางสาว D ถึงไม่สื่อสารให้เข้าใจตรงกัน ทั้งสองคนมีปัญหาอะไรกันหรือเปล่า หรือว่านางสาว D ไม่เข้าใจตรงไหน แต่ไม่กล้าถามนาย C และนาย C ไม่กล้าบอก เพราะไม่ใช่หัวหน้าของนางสาว D
- นาย B หลุดโฟกัสเรื่องการดูภาพรวม เพราะไปโฟกัสเรื่องการประสานงานหรือเปล่านะ
- ส่วนตัวนาย A เองก็ต้องกลับมาพิจารณาตัวเองว่า ได้ติดตามการทำงานนี้อย่างใกล้ชิดไหม
สามารถดาวน์โหลด eBook เล่มนี้ได้ฟรี คลิกเลย!
วิธีการปรับเเนวคิดเมื่อ "การทำงานเเต่ละวันไม่มีความสุข"
ปรับเเนวคิดเมื่อ "การทำงานเเต่ละวันไม่มีความสุข"
ท่ามกลางกระแส Disruption ที่ผ่านมาจะเห็นได้ว่าทุกๆ ภาคธุรกิจต้องเผชิญความท้าทายที่ยากลำบาก หลายๆองค์กรที่ปรับตัวไม่ทันต่างก็ต้องพากันปิดตัวลงอย่างปฏิเสธไม่ได้ ในขณะเดียวกันองค์กรที่ฝ่าวิกฤตมาได้ก็ต้องเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งยิ่งใหญ่เพื่อการเติบโตต่อไปเช่นกัน ใครจะรู้ว่าธุรกิจที่สามารถดำเนินงานได้อย่างดีในปัจจุบัน ผู้บริหารเองจะเกิดความรู้สึก “การทำงานแต่ละวัน ไม่มีความสุข” และพวกเขาใช้แนวคิดอะไร ให้องค์กรเกิดความสุขและเดินหน้าต่อไปได้..
ในช่วงวิกฤตทุกคนต้องเจอกับงานหนักและในปริมาณมาก ยากที่จะหลีกเลี่ยงความเครียดสั่งสม หากคนในทีมขาดวิธีคิดที่มองคนทุกคนเป็น "คน" ก็จะเกิดความขัดแย้งในองค์กรได้ง่าย และทำให้ขาดความเห็นอกเห็นใจ เมื่อคนในทีมมีความเห็นต่างกัน ไม่เข้าใจมุมมองของเพื่อนร่วมงาน ก็จะทำให้ทีมทำงานยากขึ้น Food Passion ผ่านวิกฤตปัญหาต่างๆ ด้วยการเปิดใจคุยกับคนในองค์กรอย่างตรงไปตรงมา แสดงให้ความสำคัญกับทั้งลูกค้าขององค์กรและพนักงานขององค์กร ไปพร้อม ๆ กัน โดยการอาศัยกระบวนการคิดสำคัญอย่าง Outward Mindset เข้ามาปรับใช้ และสร้างการทำงานให้มีกลิ่นอายของความเข้าอกเข้าใจ และสนใจรับฟังความต้องการของผู้อื่นเป็นที่ตั้ง การจะทำให้ผู้คนมีความสุขได้พนักงานในองค์กรต้องมีความสุขก่อนจึงจะส่งมอบความสุขให้ลูกค้า และเมื่อลูกค้ามีความสุขกลับมาใช้บริการซ้ำ ทำให้องค์กรเกิดความแข็งแรง แล้วก็จะสามารถกลับมาดูแลให้พนักงานมีความสุขต่อไปเช่นกัน
“เราคิดไว้แล้วว่าหากไม่เปลี่ยน ถึงจุดหนึ่งเราจะติด และจะโตไม่ได้” คุณอนุพงษ์ อัศวโภคิน ประธานเจ้าหน้าที่บริหารเอพี ไทยแลนด์ ได้เคยให้สัมภาษณ์บน thansettakij.com ที่ระหว่างทางในการก้าวข้ามวิกฤตการณ์นั้นเกิดความเครียด บั่นทอนในการทำงานที่ทำให้แต่ละวันไม่มีความสุข และความรู้สึกนั่นแปรเปลี่ยนเป็นบรรยากาศในการทำงานอันส่งผลต่อประสิทธิผลในการดำเนินงาน จนได้มารู้จักกับสิ่งที่ทำให้ไลฟ์สไตล์ของชีวิตและการทำงานดำเนินไปได้อย่างเป็นสุข คนในองค์กรทะเลาะกันน้อยลง นั่นคือแนวคิด Outward Mindset โดย Arbinger Institute ที่ถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่ให้ทุกคนเป็น Independence Responsibility Leader ที่สามารถดำเนินงานด้วยตนเองได้ (CR: https://www.thansettakij.com/lifestyle/363940 )นอกจากนี้หากนำแนวคิด Outward Mindset มาผสมผสานเข้ากับแนวคิด Design Thinking จากสถาบัน Stanford จะสามารถต่อยอดการพัฒนานวัตกรรมสินค้าและบริการ สร้างกระบวนแห่งการเข้าใจผู้บริโภคอย่างถ่องแท้ ผ่านเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรรู้จักศึกษา สังเกต และเก็บข้อมูลจนได้พบความต้องการที่ซ่อนเร้นของลูกค้า นำมาสู่การรังสรรค์โครงการ หรือผลิตภัณฑ์ใหม่ๆที่ตอบโจทย์ ตรงใจลูกค้ามากยิ่งขึ้น SEAC เราคือผู้เชี่ยวชาญด้านการทรานส์ฟอร์มบุคลากรในองค์กรให้เหมาะสมกับบริบทและทิศทางเพื่อขับเคลื่อนองค์กรในประเทศไทยสู่อนาคต ซึ่งเราสามารถสร้างสรรค์ Customized Solution ในการพัฒนาทักษะและความสามารถของบุคลากรได้ผ่านการเรียนรู้รูปแบบผสมผสานผ่านการเรียนรู้กับผู้เชี่ยวขาญที่มาพร้อมกับเครื่องมือที่จะช่วยให้ผู้เรียนเกิดประสิทธิภาพได้อย่างสูงสุดจากสถาบันชั้นนำระดับโลก อาทิ Arbinger Institute, The Ken Blanchard Companies, และอีกมากมาย สนใจหลักสูตรพัฒนาองค์กรของคุณ คลิกได้ที่นี้ : https://bit.ly/3wQsq5H
Recommended courses